A. Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi (selection) adalah
proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan
persyaratan pekerjaan. Kegiatan seleksi dilakukan untuk mengurangi sebagian
jumlah pelamar, sehingga diperoleh calon karyawan yang terbaik. Tanpa
karyawan-karyawan berkualitas, sulit bagi perusahaan untuk mencapai
keberhasilan.
Begitu pentingnya kegiatan seleksi
dilakukan perusahaan untuk memilih karyawan terbaik, sejumlah dana dikeluarkan
untuk kegiatan itu. Kebanyakan perusahaan menangani sendiri tugas ini dengan
menyiapkan tenaga yang memiliki keahlian khusus bidang seleksi. Namun, sebagian
harus mendatangkan tenaga dari luar perusahaan untuk melaksanakan tugas seleksi
dengan mengeluarkan biaya per calon karyawan yang cukup mahal.
Berbeda cara perusahaan
melaksanakan seleksi, ada yang terencana dan tidak terencana. Perusahaan kecil
sering melakukan seleksi secara tidak terencana, kegiatan dilaksanakan ketika
tenaga kerja dibutuhkan. Biasanya tugas ini secara langsung ditangani oleh
manajernya sendiri. Tetapi, perusahaan besar kegiatan seleksi dilaksanakan
secara terencana, dan dikerjakan oleh bagian sumber daya manusia. Tugas ini
ditangani oleh orang yang memiliki keahlian khusus dalam bidang seleksi.
Sering juga dipertanyakan
dalam manajemen sumber daya manusia, apakah kegiatan rekrutmen dengan seleksi
harus dipisahkan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia atau dapat digabung
menjadi satu fungsi seorang manajer? Jawabannya adalah tergantung pada besar
kecilnya organisasi dan jumlah karyawan yang akan direkrut dan diseleksi. Apabila
jumlah pegawai yang akan diseleksi cukup besar sampai ribuan orang, misalnya
seperti penerimaan Pegawai Negeri suatu departemen, maka sebaiknya fungsi
rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dipisahkan, akan tetapi kalau pegawai
yang direkrut hanya beberapa orang saja seperti pada perusahaan kecil maka
fungsi rekrutmen dan seleksi tersebut tidak perlu dipisahkan dan dapat
dikerjakan oleh seorang Manajer Sumber Daya Manusia.
B. Proses Seleksi
Karyawan
Proses seleksi merupakan
serangkaian metode yang digunakan untuk memperoleh informasi tentang
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan calon karyawan. Setiap tahap dalam
proses seleksi akan diperoleh informasi tentang calon karyawan, kemudian
dicocokkan dengan persyaratan pekerjaan. Calon karyawan yang memenuhi
persyaratan akan mengikuti tahap seleksi berikutnya. Setiap tahap dalam proses
seleksi akan berurang jumlah calon karyawan yang ikut pada tahap selanjutnya.
Sebagian perusahaan menentukan
proses seleksi untuk mendapatkan calon karyawan yang terbaik, sesuai dengan
persyaratan pekerjaan. Berbagai bentuk proses seleksi dilakukan bergantung pada
ukuran perusahaan (corporate size), sifat-sifat pekerjaan (job
characteristics), jumlah pelamar dan kepentingan penarikan. Ukuran
perusahaan menentukan proses seleksi yang dilakukan untuk memperoleh karyawan yang sesuai dengan kemampuannya.
Proses seleksi dpat dilaksanakan dalam waktu yang singkat, sehari atau dua
hari. Tetapi, juga dapat dilaksanakan dalam waktu yang lebih lama, tiga hari
bahkan bahkan membutuhkan waktu seminggu, tergantung kebutuhannya. Makin lama
proses seleksi dilaksanakan, maka semakin selektif perusahaan untuk mendapatkan
karyawan yang baik. Perusahaan-perusahaaan besar umumnya membuthkan proses
seleksi yang lama karena mendapatkan pelamar dalam jumlah besar.
C. Faktor-faktor Pertimbangan
Seleksi
Proses seleksi sumber daya manusia tidak
mungkin berdiri sendiri tanpa pertimbangan dan faktor yang harus
diperhitungkan, agar seleksi itu dapat menghasilkan penerimaan pegawai yang
paling tepat dan sesuai. Adapaun faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
seleksi adalah :
a)
Analisis
pekerjaan yang akan dipercayakan pada pelamar tersebut
b)
Persyaratan-persyaratan
yang harus dipenuhi oleh pekerja agar mampu memangku jabatan dimaksud
c)
Prestasi kerja
yang yang harus dicapai
d)
Perencanaan
sumber daya manusia yang telah ditetapkan organisasi
e)
Hasil
rekrutmen
f)
Dan yang
terakhir perlu ditekankan disini adalah karakter untuk loyalitas dan
produktivitasnya
Disamping
faktor-faktor yang berpengaruh dalam pelaksanaan seleksi sumber daya manusia
juga perlu diperhatikan tantangan-tantangan berikut dalam proses seleksi yaitu:
1.
Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang
menawarkan tenaganya dalam rekrutmen pada dasarnya semakin baik karena akan
semakin besar kemungkinannya untuk mendapatkan tenaga terampil yang memenuhia
segala persyaratan keahlian yang sesuai dengan jabatan pekerjaan yang akan
diisinya.
Jumlah pelamar tidak begitu banyak atau
terbatas, kemungkinan dipengaruhi dua faktor penyebab yaitu:
a. Karena faktor imbalan yang ditemukan
terlalu minim, sehingga banyak pelamar yang enggan mengajukan lamarannya.
b. Mungkin persyaratan-persyaratan kualitas
dan keahlian yang harus dipenuhi para pelamar sangat tinggi sedangkan umur maksimum
pelamar hanya 25 tahun, maka sangat terbatas pelamar yang dapat mengajukan
lamarannya.
2. Faktor
Etika
Tidak dapat disangkal bahwa petugas rekrut
dan seleksi pelamar kerja mempunyai peranan penting untuk menerima atau menolak
pelamar kerja. Di lain pihak bahwa organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan
agar para pelamar yang bermutu tinggilah yang dapat direkrut. Untuk
menggabungkan kedua niat dan maksud tersebut, maka di dalam proses seleksi
dituntut adanya standar etika yang tinggi untuk menghasilkan penerimaan tenaga
kerja yang bermutu tinggi untuk diperkerjakan. Agar dapat memegang teguh norma
etika diperlukan disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran dan integritas
karakter para petugas, serta efektivitas yang rasional. Pada saat dan situasi
demikian inilah para perugas seleksi dihadapkan pada berbagai godaan, seperti
sogokan, pengatrolan nilai ujian, kolusi, nepotisme, dan lain-lain. Maka acuan
yang paling baik bagi para petugas rekrut dan seleksi sumber daya manusia
adalah norma-norma etika organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai budaya
masyarakat.
3. Faktor
Internal Organisasi
Faktor internal organisasi seperti anggaran
yang tersedia untuk pekerjaan yang akan direkrut dan diterima haruslah
dipertimbangkan oleh organisasi sumber daya manusia dari suatu organisasi.
Di samping itu juga harus dipertimbangkan
jumlah lowongan kerja yang tersedia dalam organisasi dan kebijaksanaan pimpinan
organisasi tentang prioritas rekrutmen. Pimpinan organisasi sebaiknya
mendahulukan tenaga kerja dari dalam organisasi itu terlebih dahulu, baru
kemudian diusahakan dari luar.
4. Faktor
Kesamaan Kesempatan Kerja
Terutama bagi instansi pemerintahan yang
mempekerjakan pelamar sebagai pegawai negeri, harus memberikan kesempatan yang
sama bagi warga negaranya tanpa diskriminasi suku, agama, dan kedaerahan dalam
arti tanpa pilih bulu. Maka dari itu pengumuman tentang lowongan kerja jabatan
hendaknya diumumkan di dalam harian nasional agar khalayak ramai dapat
mengetahuinya dan memberi kesempatan yang sama pada seluruh lapisan masyarakat.
Hal ini perlu diketengahkan karena pada
berbagai negara dan masyarakat masih saja terdapat faktor diskriminatif dalam
menerima pegawai atau pekerja, baik di instansi pemerintah apalagi di
perusahaan swasta. Hal ini sangat terasa dalam praktek, oleh karena itu praktek
diskriminasi tersebut dilarang oleh undang-undang. (Drs. A. Sihotang, M.B.A. 2007 hal 114)
D. Langkah-langkah Seleksi Karyawan
Merupakan tahap-tahap yang harus dilalui seseorang
dalam proses penarikan karyawan suatu perusahaan. Setiap perusahaan berbeda
dalam menentukan langkah-langkah yang digunakan dalam kegiatan seleksi.
Walaupun tidak ada standar dalam menentukan langkah-langkah seleksi, tetapi
secara umum dapat ditentukan sebagai berikut :
1. Menerima
lamaran kerja
2. Wawancara
pendahuluan
3. Tes
psikologi
4. Pemeriksaan
referensi
5. Wawancara
seleksi
6. Persetujuan
atasan langung
7. Pemeriksaan
kesehatan
8. Training
atau orientasi
Formulir lamaran kerja
Tahap pertama dalam seleksi
karyawan adalah menerima surat lamaran dari pelamar.lamaran dikumpulkan,
kemudian dilihat kelengkapan data berdasarkan
sejumlah lamaran yang diterima. Bagian sumber daya manusia menerima
lamaran pekerjaan melalui berbagai cara. Biasanya lamaran diterima melalui
surat/faks atau diantar langsung oleh pelamar. Tetapi, dengan perkembangan
teknologi akhir-akhir ini pelamar sering juga mengirimkan lamarannya melalui
internet secara online atau cara lain dengan menggunakan elektronik.
Wawancara pendahuluan
Lamaran yng memenuhu syarat,
pelamar akan dipanggil untuk mengikuti wawancara pendhuluan. Wawancara pada
tahap ini biasanya dilakukan dalam waktu sangat singkat , sasarannya di sini
untuk mengetahui kesungguhan pelamar bekerja pada perusahaan yang dilamar.
Pertanyaan yang di ajukan sangat sederhana, namun demikian sebagaian pelamar
akan tersisih, pada tahap ini akan dinilai penampilan, dan cara
berkomunikasi.beberapa hal yang biasa ditanyakan pda tahap ini mengenai
motivasi pelamar, gaji, dan pekerjaan yang diinginkan, serta pengalaman dan
prestasi kerja yang pernah diraih pada organisasi lain. Hasil wawancara
pendahuluan akan menentukan untuk mengikuti proses seleksi berikutnya.
Tes psikologi
Sebagaian besar perusahaan , baik
perusahaan besar maupun kecil, melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi.
Namun demikian ada, sebagian perusahaan kecil yang tidk melaksanakan tes
psikologi sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi lebih
mempercayakan pada seleksi wawancara saja. Beberapa hasil penelitian
menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang baik ditentukan oleh tes psikologi. Ada
kolerasi yang signifikan antara tes psikologi dengan variable-variabel
terpengaruh lainnya seperti kinerja karyawan, tingkat turnover dan absen
karyawan.
Pemeriksaan referensi
Langkah selanjutnya yaitu perlu
dilaksanakan pemeriksaan referensi atau surat keterangan. Pemeriksaan referensi
bertujuan untuk memperoleh keterngn pelamar di masa lampau. Berdasarkan
keterangan itu dapat memberikan informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang dimiliki calon karyawan.
Wawancara seleksi
Wawancara merupakan seleksi yang
penting dilakukan untuk memperoleh informasi tentang kepribadian dan kemampuan
pra pelamar. Pewawancara (interviewer) dapat mengetahuai kondisi fisik
dan kemampuan pelamar karena berhadapan secara langsung dengan pelamar.
Persetujuan atasan langsung
Langkah selanjutnya yaitu persetujuan
atasan secara langsung atau supervisor.
Para supervisor ingin bertemu
secara langsung dengan calon bawahannya, karena merekalah nanti yang selalu
berhubungan dalam melaksanakan pekerjaan di perusahaan. Tindakan ini dilakukan
agar terdapat keselarasan hubungan antara para pekerja dengan supervisor. Dalam
organisasi, hubungan antara atasan dengan pekerja dapat dilihat dalam struktur
organisasi.
Tes atau pemeriksaan kesehatan
Perusahaan umumnya membutuhkan
calon karyawan yang sehat jasmani dan rohani untuk dipekerjakan pada bidang
pekerjaan tertentu. Dengan alasan ini , perusahaan kan melakukan pemeriksaan
kesehatan jasmai dan rohani calon karyawan. Pemeriksaan kesehatan biasa
dilakukan pada rumah sakit atau tempat klinik kesehatan yang dipercaya perusahaan.
Tes kesehatan dilakukan untuk memastikan kemampuan jasmani pelamar dengan
persyaratan pekerjaan.
Training atau orientasi
Setelah serangkaian kegiatan
seleksi dilalui, maka sampailah saatnya calon karyawan mengikuti langkah
Training atau orientasi. Karyawan akan diperkenalkan dengan pekerjaannya dan
lingkungan perusahaan. Mungkin saja calon karyawan diberikan sebagai masalah
perusahaan untuk dipecahkan.
E.
Penempatan Karyawan
Penempatan
(placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan
pekerjaan yang akan dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang penting untuk
menempatkan orang sesuai dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan
pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki
sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada
pekerjaan yang sesuai akan mendapatkan hasil yang kurang baik. Ketidaktelitian
dalam hal ii bisa berakibat pada kurangnya semangat kerja yang berdampak pada
rendahnya prestasi kerja, dan tingginya tingkat turnover dan absensi karyawan.
Keberhasilan dalam penempatan karyawan akan melibatkan
suatu kegiatan penting adalah seleksi. Berbagai macam atau tahap seleksi yang
dapat dilalui untuk dapat mengetahui kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan calon karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Melalui tes psikologi
dan wawancara serta alat tes lainnya dapat digunakan sebagai dasar dalam
penempatan karyawan. Oleh karena itu, kedua konsep tersebut tidak dapat
dipisahkan, karena kesalahan dalam seleksi akan dapat menempatkan karyawan pada
posisi yang kurang tepat.
Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan
akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi
telah ditempuh dan lamaran seseorang ditrima, akhirnya seseorang memperoleh
status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan
tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah
sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia
yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai
baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas
dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer, dan bahkan
demosi sekalipun. Dikatakan semikian karena sebagaimana halnya dengan para
pegawai baru, pegawai lamapun perlu di rekrut secara internal, perlu dipilih
dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada
posisi baru dan melakukan pekerjaan baru pula.
Promosi
Telah umum diketahui
bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan
dari satu pekerjaan kepekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar,
tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih
besar.
Organisasi pada umunya
menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk
dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada
prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik
dalam promosi atau jabatan sekarang.
Praktek promosi lainnya
ialah yang didasarkan pada senioritas. Promosi berdasarkan senioritas berarti
bahwa pegawai yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling
lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:
a. Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang
paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi,
b. Penilaian
biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkanmasa kerja
orang-orang tertentu yang di pertimbangkan untuk dipromosikan,
c. Mendorong
organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama
berkarya akhirnya akan mendapat promosi.
Alih
Tugas
Dalam rangka
penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk
pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab,
hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama.
Dalam hal demikianseorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain
dari satuan kerja dimana seseorang selama ini berkarya. Bentuk lain alih
tempat. Jika cara ini yang ditempuh, berarti seorang pekerja melakukan
pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung
jawabnya pun relatif sama.
Melalui alih tugas para
pegawai sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak kecil antara lain dalam
bentuk:
a. Pengalaman
baru
b. Cakrawala
pandangan yang lebih luas
c. Tidak
terjadinya kebosanan atau kejenuhan
d. Perolehan
pengetahuan dan keterampilan baru
e. Perolehan
perspektif baru mengenai kehidupan organisasional
f. Persiapan
untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi
g. Motivasi
dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang
dihadapi.
Singkatnya, alih tugas
dapat merupakan kesempatan yang sangat berharga untuk berkembang dalam rangka
aktualisasi diri.
Demosi
Demosi berarti bahwa
seseorang, karena berbagai pertimbangan, mengalami penurunan pangkat atau
jabatan dan penghasilan serta taggung jawab yang semakin kecil.
Pada umunya demosi
dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan,
seperti:
a. Penilaian
negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan,
b. Perilaku
pegawai disfungsional, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.
DAFTAR
PUSTAKA
1.
Sihotang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Pradnya Paramitha
2. Bangun,
Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Erlangga
3. Siagian,
Sondang P. 1998. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Tidak ada komentar:
Posting Komentar